紅潮衝擊下兩岸勞動法制比較研究：民進黨的挑戰[2016新政治與兩岸關係新展望 研討會文稿]

紅潮衝擊下兩岸勞動法制比較研究：民進黨的挑戰[1]

許震宇*

摘　要

西元2007年是中國大陸／中華人民共和國的勞動立法年，分別通過了勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法。反觀我國則無制定單行之勞動契約法，有關的勞動契約法制主要展現在勞動基準法及勞動基準法施行細則中。而它們分別制定、公布、實行於民國八十年代，僅祇以專章規定勞動契約。勞動契約之規定在台實施二十多年來，雖經八次修正，但其規定基本上並未改變，惟對我國社會經濟發展仍發揮一定作用。此外，綜觀二十年來的台商投資史，雖大多數台商取得了成功，但鎩羽而歸者亦是不乏其例。最重要的原因之一乃在於過度倚重兩岸同文同種的淵源，而忽略了兩岸因政治、經濟、價值觀念及其它方面之不同，所導致的勞動用工法律制度上實存在著巨大的差異；另一方面，則是錯誤的認為中國大陸仍是人治社會，而過多注重公關投入，忽略以法律手段規範管理勞動用工關係的重要性。因此，本文擬從勞動契約法規範層面，就兩岸勞動契約法制作出比較、解析與說明。

　　關鍵字：勞動法、勞動契約、勞工、法規範、兩岸法制

 

目　次

• 前言
• 兩岸勞動契約之立法政策及目的
• 兩岸勞動契約法制之權利主體
• 兩岸勞動契約之法律定性及分類
• 結語
• 附錄：兩岸勞動法制名詞對照表

 

• 前言

兩岸的法律制度同屬歐陸法系，深受其成文法典、學說理論、法院判決之影響。因此，兩岸的勞動契約法制亦不例外的受其影響，尤以我國的勞動法律制度更是繼受德、日、法等國之勞動法律的精神與原則。然而，兩岸的勞動契約法制雖然均屬歐陸法系並相當程度的受其影響，惟由於兩岸的政治體制、社會制度與意識型態之不同，卻也導致兩岸勞動法制的（巨大）差異。

雖然繼受孔、孟儒家傳統思想，但我國的政治體制卻是深受西方三權分立與權力制衡等政治理論之影響；在經濟制度上，更是大幅承襲西方的資本主義制度與市場經濟制度；在社會制度與意識型態上，亦是受到西方哲學關於個人主義與自由主義的浸潤與洗禮。特別是在西元（下同）1986年解嚴後，台灣的政治與社會形成了多元與自由的環境與氛圍，造就了我國前所未有的民主、自由及多元發展成就。

中國大陸／中華人民共和國幾十年來其政治體制仍是以共產主義（或說是具中國色彩之社會主義）為立國政體，在經濟制度上近年來則採取其所謂的改革開放的「修正主義」：從僵化的社會主義計畫經濟修改為具有「社會主義特色的市場經濟」。所以，中國大陸在政治與經濟方面則是分別採取不同策略：在政治上仍是堅守共產主義（或說是具中國色彩之社會主義）的政治體制，在經濟上則改採偏右的市場經濟制度。由於這種政治與經濟分別採取不同制度的結果，造成了中國大陸勞動契約法制上些許衝突與杆格之處。

中國大陸乃以社會主義立國。在勞動法制立法方面，理論上又當然必須對廣大「農民工同志」的權益多所照顧。然而，又因在經濟改革開放同時，為能吸引到大量外資的投入，在勞動法制立法方面，因而做出讓步與妥協。故在中國大陸的勞動合同法從制訂到公布實行期間，不論是學者、實務界人士、勞工團體或是企業家均對這部法律多所討論，亦各有不同的褒貶評論。對中國大陸的勞動合同法，有這種正反兩極評論的主因，厥為這種政經分離的政策的執行所造成的後果。

勞動契約乃勞動關係之核心，一切勞動關係均建立在勞動契約之上，並由此而展開，即使團體協約之目的也無非在保障勞動契約[2]。（The employment contract is the only document through which an employment relationship can be established .[3]）勞動契約是世界各國普遍採用的建立勞動關係的法定方式，在有的國家也被稱為勞動合同、僱傭合同或僱傭契約。中國大陸使用的名辭是勞動合同，我國則使用的是勞動契約的辭彙。中國大陸勞動法第16條第1款規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。」，而我國勞動基準法第2章使用的是「勞動契約」。如上文所述，兩岸的法律雖然皆受大陸法系的影響，但由於兩岸的社會制度、立法目的和思考方式的不同，在勞動合同立法上也就存有差異。

2007年是中國大陸的勞動立法年，通過了勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法。我國則未有制訂專門之勞動契約法，相關之勞動契約法制主要展現在勞動基準法及勞動基準法施行細則中（第2章的部份）。其分別制定公布實行於民國八十年代，皆於第2章專章規定勞動契約。該法實施二十多年來，雖經八次修正，但關於勞動契約的規定基本上並未有太大改變，惟對於我國社會經濟發展仍發揮著一定作用。縱觀二十年來的台商投資史，雖然大多數台商取得了成功，但鎩羽而歸者也不乏其例，最重要的原因之一就是一方面過度倚重兩岸同文同種的淵源，而忽略了對兩岸因政治、經濟、價值觀念及其它方面的不同所導致的勞工法律制度上存在的巨大差異的研究；另一方面仍然錯誤的認為中國大陸仍然是一個人治社會而過多注重公關投入，而忽略用法律手段規範管理勞動用工關係的重要性。

綜合上述，本文擬就當前兩岸勞動契約法制之比較，從勞動契約法規範面進行初步解析與說明，以之作為新政府上台後，面臨紅潮衝擊下的兩岸勞動法制，關於台商投資及我國招商之借鏡。

 

• 兩岸勞動契約之立法政策及目的

由於我國的勞動契約法尚未修訂完成並公布實行，所以迄今尚未有一部專責的勞動契約法典。現行的狀況即是依賴民法中的僱傭契約與勞動基準法及其施行細則之勞動契約規定處理有關的議題。而民法中的僱傭契約具有私法性質，因此基本上，契約自由原則可以盡情適用，惟勞動基準法則具有濃厚的社會法色彩，契約自由原則在勞動基準法的勞動契約上的適用則受有相當的公法手段之限制。從而，本文認為我國實應訂立一部勞動契約專法來處理有關勞動契約的問題，這是急需，亦屬必要。

反觀中國大陸於1994年 7月即制定公布勞動法，其中第3章為有關勞動合同的規定。該法不僅就勞動合同的定義、適用範圍、訂立、變更、無效、形式、期限、終止、解除等皆有規定，也為中國大陸的勞動合同制度奠定了初步法律基礎，其後中國大陸更頒布若干法規來配合勞動法的實行。這是中國大陸的第一部勞動法典，確立了中國大陸社會主義市場經濟條件下勞動力市場的基本法律原則。但隨著中國大陸經濟的飛速發展，勞動關係也產生了迅速的變化與複雜化，而勞動法對於勞動者權益的保障也似有不足力有未逮，勞動爭議也隨著經濟的發展、勞動關係的變化而大幅增加，勞動法似也無法應付與解決。

為了解決上述困境，在2007年6月29日由第10屆全國人大常委會第28次會議通過了中國大陸的《勞動合同法》，此為中國大陸訂頒第一部有關勞動契約的專門法律，並自2008年1月1日起實行，而與之配套的中國大陸勞動合同法實施條例，亦於同年9月18日頒布實行。中國大陸勞動合同法的頒布實行更是展示出中國大陸的勞動合同法制與社會保障法制體系的建立又邁入另一新的紀元。惟吾人可以從中國大陸勞動合同法中的規定看出，該法在集體勞動合同之規範上仍有所不足。許多勞動法規僅為一般性或原則性之規定，缺乏明確之罰則，導致法規無法落實[4]。而當勞動合同法與勞動法對規範事項有相同或歧異的規定時，又該如何適用。中國大陸勞動合同法相對於我國的勞動基準法，雖是一部有關勞動契約的專門法律，但其內容卻處處顯示出具有公法性質的基準法特色，而缺少了勞動契約法制應有的私法性質特色。

再就兩岸勞動契約法制的立法目的來看，我國的勞動基準法是以「保障勞工權益，加強勞工與雇主關係，促進社會與經濟的發展。」為其立法目的，表明我國勞動基準法的立場──即是提供最低的勞動標準。凡是勞資雙方商定的勞動條件低於勞動基準法規定標準的，均認為勞工的權益遭到侵害。

而中國大陸制定之勞動合同法，乃是為了完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務，更好的保護勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關係。強勢企業與弱勢員工形成明顯反差，促使立法傾斜保護勞動者並且加重企業違法成本。

• 兩岸勞動契約法制之權利主體
• 勞工

我國勞動基準法規定，勞工是受雇主雇用，從事工作，獲致工資者。[5]自1999年1月1日起，除主管機關指定不適用之行業或工作者外，所有行業之勞雇關係均適用勞動基準法。[6]根據行政院勞委會1999年的公告，排除在勞工範圍之外的工作者包括：[7]餐飲業中未分類其他餐飲業之工作者；法律服務業之律師、會計服務業之會計師、醫療保健服務業之醫師、研究發展服務業之研究人員、職業運動業之教練、球員、裁判；私立之各級學校、職業學校、特殊教育事業、圖書館即檔案保存業、博物館、歷史遺址及類似機構、職業訓練機構、已完成財團法人登記幼稚園之教師、職員；公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者；國防事業（非軍職人員除外）之工作者；之前曾指定為適用勞動基準法之工作者，自1999年1月1日起不適用勞動基準法：(1)公立醫療院所（技工、工友、駕駛人除外）之工作者；(2)公立社會福利機構（技工、工友、駕駛人除外）之工作者；(3)依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者；(4)個人服務業中家事服務業之工作者[8]。

根據行政院勞委會2010年的公告，下列工作者不因行業變更而適用勞動基準法：翻譯服務業之文學翻譯作者；其他運動服務業之教育團體；藝人及模特兒等經紀業中與藝文活動有關者，不適用勞動基準法。未分類其他組織中，國際交流基金會及教育文化基金會適用勞動基準法，民意代表服務處、地方民意代表聘(遴)、雇用之助理人員適用勞動基準法，除上開情形外，其餘皆不適用，依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者，亦不適用。透過兩次行政公告經過行政機關的行政裁量[9]來進行排除，我國勞動法律從而劃定了作為勞動契約主體一方的勞工範圍。以上是從「工作者」的工作特性方面來說明不適用勞動基準法的情形；另外，從「行業」的經營型態、管理制度方面也有以下的行業是不適用勞動基準法的，(一)、宗教、職業及其類似組織、運動服務業的體育團體。(二)、國際組織及外國機構。(三)、除已被指定適用勞基法外的其他人民團體[10]。我國對「勞工」的概念，依勞動基準法的規定是採取列舉規定。

對於公司的董事長、總經理是否可作為勞工，我國相關行政機關對此有三個具體之說明，其一為經濟部的說明：公司之董事長、董事、執行業務股東、監察人等，均系股東會依「委任關係」選任，與公司間並無僱傭關係，尚非公司職員，不得依勞動基準法支領退職金。其二是勞委會的說明：事業具有經理、總經理職稱之人員，如非依公司法所委任，而僅系受僱傭從事工作而獲致工資者，應符合勞動基準法第2條第1款規定之「勞工」定義，故其勞動條件應該依法辦理。其三也是勞委會的說明：事業單位之經理人依公司法之規定所「委任」者，與事業單位之間為「委任關係」，其受任經營事業擁有較大的「自主權」，與一般受雇勞工不同。故「依公司法所委任之經理人」等，非屬勞動基準法之勞工。

對於「勞工」，中國大陸則主要使用「勞動者」一詞，勞工多在闡述國際條約或是外國勞動法時使用。中國大陸勞動法和勞動合同法均未對勞動者進行定義，對於簽訂勞動合同並向公司提供勞動獲取報酬的人均納入法律的保護範圍，因此在中國大陸，公司的董事、經理等與公司存在固定的勞動關係者均為勞動者，祇不過係將職務關係和勞動關係加以區分，亦即勞動合同法不規範董事、董事長、監察人等職務關係，僅考察自然人與公司之間提供勞動的事實。

雖然與我國相比，中國大陸勞動法律制度在認定公司高階管理幹部為勞動者方面態度明確，但在另一方面，中國大陸勞動法律便失之精確。亦即在區分一般民事僱傭關係和勞動關係問題上。在中國大陸的各個城市，隨處可見到在工地上忙碌的工人，而讓人意想不到的是他們大多並不能受到勞動法和勞動合同法的保護，因為他們不是勞動法律上的勞動者。中國大陸法律認為勞動者是與企、事業單位建立勞動關係的自然人，而何為建立勞動關係，就只能靠勞動合同認定。工地上的勞動者，在中國大陸被稱為「農民工」，他們來自農村，在包工頭的帶領下到工地上打工。工地的開發商或建築商均不與其簽訂勞動合同，而是與包工頭簽訂承包合同，包工頭再招錄工人，形成鬆散的臨時工作組織，工地建築工程結束，該臨時組織隨即解散。根據中國大陸勞動法律和民法的規定，包工頭與農民工之間的關係只能認定成一般民事僱傭關係，而不能被認定為勞動關係，因此農民工也就不屬於勞動法律上之勞動者。

綜合上述，我國勞動基準法上的「勞工」和中國大陸勞動合同法上的「勞動者」所指的範圍基本是相同的。中國大陸對「勞動者」的概念，依其勞動合同法上的規定則是採慨括性的規定。

• 雇主

我國勞動基準法第2條第2款規定，雇主，謂僱傭勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工實務之人，不論自然人或法人均屬之。在我國法律上，雇主也一般稱作事業單位。對於雇主的範圍，我國法律並未進行限制，而是採取寬泛的態度，只要其工作者被納入到勞動法律保護範圍之內，則該工作者所服務之事業主即為勞動法律中之雇主。

在中國大陸，雇主被稱為用人單位。中國大陸法律對用人單位採取列舉方法規定。勞動法律規定的用人單位包括：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織、社會團體。須特別言明者，在中國大陸法律中，事業單位有其特定的用意，它是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。[11]中國大陸事業單位的普通員工是參照公務員的人事制度管理而不是適用勞動法，但依照聘用制管理的員工以及以勞動合同僱傭的員工是適用勞動法律的。

• 兩岸勞動契約之法律定性及分類

勞動法明文規定將僱傭契約分門別類。為辨別僱傭契約之類型，一般將特定的標準納入考量，如工作時間的長短、僱傭關係的時間，僱主的類型，或工作場域的表現績效。[12]以下即比較我國與大陸之間對於勞動契約之法律定性及其分類。

我國勞動基準法第9條則規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：(一)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。(二)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」，又勞動基準法施行細則第6條規定:「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義如下：(一)臨時性工作：系指無法預期之非繼續性工作。(二)短期性工作：系指可預期於短期間內完成之非繼續性工作。(三)季節性工作：系指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作。(四)特定性工作：系指可在特定期間完成之非繼續性工作。前項第1款及第2款之期間不得超過六個月。第3款之期間不得超過九個月。第4款之期間超過一年者，應報請主管機關核備。勞工試用期間，不得超過四十日。」。

依據中國大陸勞動法第20條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。」勞動合同法第12條也作出了相同的規定。此外，勞動合同法第13條規定:「固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同」。第14條規定:「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同」。第15條規定:「以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定任務為期限的勞動合同。」。

兩岸上述分類都以是否定有期限為分類標準，但不僅名稱使用有所差異，中國大陸稱「勞動合同」，我國稱「勞動契約」，而且就定期勞動合同的內容也不相同。我國將其限制在「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」幾種類型中，中國大陸則規定，凡「約定合同終止時間的勞動合同」均為定期合同，而將「約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同」，如建築業、臨時性、季節性的工作合同單列為與「固定」、「無定期」期限並列的一類勞動合同。相較而言，我國的分類相對簡單，除臨時性、短期性、季節性及特定性工作的為定期契約外，凡有持續性工作的均為不定期契約。中國大陸的分類較為精細，無固定期限勞動合同，適於用人單位與勞動者之間建立長期穩定的勞動關係；固定期限勞動合同，讓雙方當事人更有自由選擇餘地與計劃性，便於雙向選擇；以完成一定工作任務為期限的勞動合同，對時間期限相對有較大的彈性。

除了臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約外，只要工作有繼續性特徵的，在我國均「應為不定期契約」。即使是定期契約，除特定性或季節性工作外，定期契約屆滿後，只要勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或者雖經訂立新約，但前後契約之工作時間超過九十日且前後契約間斷期間未超過三十日者，均視為不定期契約。可見，不定期勞動契約（即大陸的無固定期限勞動合同）是我國勞動合同的基本制度。而在中國大陸，雖然勞動合同法就三種期限合同均規定為只要用人單位與勞動者協商一致即可以訂立；但是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，由於其存在的先決條件是有特定完成期限的某項工作的存在。因此，它並非普遍存在的，或者說它並不是通用的合同種類。至於無固定期限合同，勞動合同法雖引導、鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但在中國大陸勞動力市場供大於求的狀況下，市場選擇的結果未必將無固定期限勞動合同作為常態。事實上，勞動法實施十多年來，固定期限合同已經成為中國大陸勞動合同之常態，甚至成為各類用人單位的本位合同。無固定期限合同因固定期限合同的常態化、本位化而逐步邊緣化。固定期限合同成為中國大陸勞動合同的基本制度。

• 結語

中國大陸於1978年的中共第11屆三中全會中，對於權力過分集中的經營管理體制開始進行一系列的檢討，並確立中國大陸往後二十幾年的經濟改革開放路線，於1979年到1982年間的兩個最主要的經濟改革方向為：

• 家庭聯產承包責任制度，即在土地公有的前提下，將土地的所有權與經營權分離，政府將土地承包給農民來分散經營，並鼓勵農民積極投入生產以創造收益。
• 開放沿海經濟特區，是指將深圳、珠海、汕頭、廈門、海南等五個區域開放成立經濟特區，並於區內實行有利於對外經濟發展的優惠政策。

於1984年中共第12屆三中全會中，在經濟改革多元化的需求下，將勞動效益低落的統包統配下的固定工制改為勞動合同制，而這這個勞動政策的改變是中國大陸近年來重要經濟改革的一環，並於1995年1月1日生效實施首次對於勞動者權益保障與調整勞動關係的勞動法律規範──勞動法。這部勞動法是中國大陸建政以來第一部有關保障勞動者合法權益的基本法律，也是但中國大陸在勞動保障法制中一個重要的里程碑，也為中國大陸的市場經濟奠定了堅固的基石。但在經過這十幾年的經濟發展與變化，這部勞動法似已無法滿足與處理日益高漲的人力成本、勞動力短缺與勞資雙方關係緊張的困難。

中國大陸於是在借鑒外國勞動法制的經驗、師法其優點的基礎上，針對勞動合同制度中存在的主要問題，由中國大陸的第10屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議，在2007年6月29日通過勞動合同法並於2008年1月1日生效實施，同年9月18日又頒布了勞動合同法實施條例，這讓勞動合同法有了相應的配套措施，這也意味著中國大陸對於勞動者權益保障與勞資雙方的勞動關係的互動進入一個新的境界。這部勞動合同法不僅讓勞動關係從形式平等邁進實質平等，從爭議叢生漸漸轉為和諧穩定。

雖然兩岸政治體制、經濟制度的不同，但對於勞動者權益之保障與勞動關係的調和，兩岸的勞動法律制度皆負有同樣的使命與功能。臺灣的勞動契約法制的發展，也隨著臺灣經濟的發展與政治體制的轉變（黨禁、報禁的解禁、與中國大陸的三通），前後共經歷過1929年的勞動法典草案、工廠法、1936年的勞動契約法（未公布實施）、1968年的勞工法草案、1984年的勞動基準法，以及以後團體協約法與大量解僱勞工保護法等勞動法律的公布實施，對臺灣勞工權益的保障與勞資雙方關係的促進有著功不可沒的貢獻。

臺灣在1980年代開放三通以後與中國大陸的交流日益頻繁，對中國大陸的經濟與社會環境有更深入與清楚的了解，而在同時中國大陸也正在進行經濟體制的改革開放，從計畫經濟轉向市場經濟，隨著中國大陸開放的腳步，兩岸不論是民間團體、企業界與政府之間的交流也日益頻繁，而因為中國大陸廣大的內銷市場與低廉的勞動力，吸引臺商赴大陸投資者也逐漸的增加。近年來又因為勞動者權益保障意識的高漲與前述勞動力的短缺及人力成本的增加，又適逢中國大陸在2008年1月1日實施勞動合同法，而勞動合同法的實施又對勞雇雙方的勞動關係、中國大陸的經濟發展、臺商與外商的投資考量都有相當程度的影響與衝擊。中國大陸的勞動合同法在此關鍵時刻，也正發揮著它的關鍵角色與巨大功能來影響全中國大陸的經濟發展，甚至是全球的經濟走勢，這也正是本文研究動機之所在；值此新政府上台之際，本文不僅就兩岸勞動契約法制之比較進行梗概性的說明與討論，以為借鑑；更希冀在日後針對大陸之勞動合同立法的相關立法疏漏做深入的檢討與分析。

 

 

• 附錄：兩岸勞動法制名詞對照表

台 灣	大 陸
事業單位、雇主	用人單位
勞工	勞動者、職工
勞資關係	勞動關係
勞動契約	勞動合同
勞動基準法第一條第一項第一款	勞動法第一條第一款第一項
定期契約	固定期限勞動合同
不定期契約	無固定期限勞動合同
特定性工作定期契約	以完成一定工作任務為期限的勞動合同
部分工時	非全日制用工
工作規則	規章制度
終止契約	合同終止
大量解雇	經濟型裁員
年資	工齡、工作年限
資遣費	經濟補償金
團體協約	集體合同
工資報酬、工資	勞動報酬、工資
僱用員工	用工
基本工資	最低工資
職位	崗位
在職、失業	在崗、下崗
違法指揮	違章指揮
透過	通過
勞動派遣	勞務派遣
檢舉	舉報
建構	構建

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附錄二 中華人民共和國勞動法

中華人民共和國勞動法

全國人民代表大會常務委員會中華人民共和國勞動法
（１９９４年７月５日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過）中華人民共和國主席令（第二十八號）《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於１９９４年７月５日通過，現予公佈，自１９９５年１月１日起施行。

中華人民共和國主席

江澤民

1994年7月5日

中華人民共和國勞動法
目錄
第一章 總則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附則
第一章  總則
第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。
第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關係，逐步提高勞動者的生活水準。
第六條
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條

勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條
勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章  促進就業
第十條
國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的範圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支援勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條
地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條
婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條

禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章  勞動合同和集體合同
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條

下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條

勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條
勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條
勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條
用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。
第四章  工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條

用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條

用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶日；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條

用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條

國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章 工資
第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水準在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水準。
第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
第四十九條

確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水準；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水準的差異。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章  勞動安全衛生
第五十二條
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條

勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條
從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條

勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條
國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章  女職工和未成年工特殊保護
第五十八條

國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條
禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條
不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條

女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條
不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條

用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章  職業培訓
第六十六條
國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條
各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支援有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條
用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓
第六十九條
國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批准的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章  社會保險和福利
第七十條
國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條
社會保險水準應當與社會經濟發展水準和社會承受能力相適應。
第七十二條
社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條

勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條
國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章  勞動爭議
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
第七十八條
解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條
在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協定的，當事人應當履行。
第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章  監督檢查

第八十五條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位瞭解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條
縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責範圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章  法律責任
第八十九條
用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
第九十三條
用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條
用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條
用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條
由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條
用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條
用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條
用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條
勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條
勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、怠忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條
國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任
第一百零五條
違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章 附則
第一百零六條
省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條

本法自１９９５年１月１日起施行。

 

 

 

附錄三 中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國主席令第六十五號

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
中華人民共和國主席　胡錦濤
2007年6月29日

中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目　　錄

第一章　總　　則
第二章　勞動合同的訂立
第三章　勞動合同的履行和變更
第四章　勞動合同的解除和終止
第五章　特別規定
第一節　集體合同
第二節　勞務派遣
第三節　非全日制用工
第六章　監督檢查
第七章　法律責任
第八章　附　　則

第一章  總則

第一條

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。
第二條

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
第六條

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章  勞動合同的訂立

第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。
第九條

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十一條

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條

勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。
第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條

下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章  勞動合同的履行和變更

第二十九條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條

用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章　勞動合同的解除和終止

第三十六條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破産法規定進行重整的；
（二）生産經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、産期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條

有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破産的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條

勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條

國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。
第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章  特別規定

第一節  集體合同

第五十一條

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條

企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條

在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條

集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條

集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節  勞務派遣

第五十七條

勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條

用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條

被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條

被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條

勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工

第六十八條

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條

非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條

非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條

國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條

縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條

縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條

縣級以上人民政府建設、衛生、安全生産監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條

工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

第七章  法律責任

第八十條

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條

用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條

勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條

用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條

用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條

勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條

對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條

個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條

勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章　附  則

第九十六條

事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條

本法自2008年1月1日起施行。

附錄四 中華人民共和國勞動合同法實施條例

中華人民共和國國務院令第535號《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。
總理 　溫家寶
2008年9月18日

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章  總則

第一條

為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條

各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。
第三條　依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章  勞動合同的訂立

第四條

勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條　自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條

勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯係方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條

勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條

除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條

用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，並不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條

勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓産生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章  勞動合同的解除和終止

第十八條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破産法規定進行重整的；
（十二）用人單位生産經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條

用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條

用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章  勞務派遣特別規定

第二十八條

用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條

用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條

勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章  法律責任

第三十三條

用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條

用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條

用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章  附則

第三十六條

對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條

勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條

本條例自公布之日起施行。

 

[1] 本文原題為「兩岸勞動契約法制之比較」，因適逢民進黨蔡英文女士於2016/01/16當選中華民國第14任總統，且2016/05/20新政府上台，又承蒙國立中正大學政治學系廖坤榮主任指點，故更名為「紅潮衝擊下兩岸勞動法制比較研究：民進黨的挑戰」。

*  國立高雄大學通識教育中心講師、國立中山大學中國與亞太區域研究所法律組博士候選人。

電子信箱：sophist@nuk.edu.tw

[2]　黃越欽，《勞動法新論》，台北：翰廬，2015年5版，第103頁。

[3] Helena Barancova, Andrea Olsovska, Labour Law in Slovak Republic, Page 77，http://books.google.com.hk/books?id=Iu8F8iGQC_gC&printsec=frontcover&dq=Labour+Law+in+Slovak+Republic&hl=zh-CN&ei=Mk4YTqnXIoKYmQXFu_gO&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCsQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false。

[4] 呂秋遠，兩岸勞動契約之比較研究，東吳大學法律研究所碩士論文，2008年8月，第128頁。

[5] 勞基法第2條第1項第1款之規定，本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

[6] 行政院勞工委員會（現因政府組織改造而為勞動部）分別於1998年以台（八七）勞動一字第059604號及第059605號公告、2001年以台（九十）勞動一字第0022451號公告以列舉的方式將不適用勞動基準法的工作者予以明確。

[7] 同前註。

[8] 林豐賓、劉邦棟，《勞動基準法論》，台北：三民書局，修訂八版，第51-52頁。

[9] 行政裁量，是指行政機關在特定構成要件事實雖然明確的情形下，行政機關仍有權選擇作為或不作為，或選擇作成不同的法律效果，而普通法院或行政審判機關的審查應該受到限制。吳庚，《行政法之理論與實用》，台北：三民書局，增訂十三版，第114頁-118頁。

[10] 勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」。

[11] 事業單位與企業單位的劃分管理是大陸特有的模式。依據《事業單位登記管理暫行條例》的解釋，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

不少有關事業單位的論述強調這一組織類型的中國特色，認定在市場經濟條件下並不存在事業單位的對應物。基於這樣一種認知，人們在“事業單位”一詞的英譯上深感棘手。在中國大陸的絕大多數出版物中，“事業單位”一詞被譯為“institutions”，而香港的一些學者則譯為“service organizations ”。前一種譯法的弊端顯而易見，因為英文中“institutions”是“制度”和/或“機構”的統稱。後一種譯法突出了事業單位的活動領域，但卻沒有突出其公共性的特征。實際上，從前文有關市場經濟中各種組織類型的討論中，已經可以得出結論：事業單位在市場經濟中的對應物就是公共部門組織，或簡稱公立組織。

因此，public－sector organizations應該成為“事業單位”一詞的最貼切英譯。

參閱，Lam Tao-chiu and James L.Perry,”Service Organizations in China:Reformand Its Limits,”in Peter Nan-shong Lee and Carlos Wing-hung Lo(eds.),Remaking China’s Public Management.Westport:Quorum Books,2001。顧昕，〈能促型國家的角色：事業單位的改革與非營利部門的轉型〉，《河北學刊》，2005年第1期。

[12]　Helena Barancova, Andrea Olsovska, Labour Law in Slovak Republic http://books.google.com.hk/books?id=Iu8F8iGQC_gC&printsec=frontcover&dq=Labour+Law+in+Slovak+Republic&hl=zh-。